میانگین حقوق و دستمزد در صنعت نفت و گاز در سال 2011 برای مشاغل مهندسی و تخصصی، برابر 204 هزار و 368 دلار بوده است که با محاسبه افزایش 9.3 درصدی در سال 2012 به حدود 220 هزار دلار افزایش یافت، این در حالی است که میزان تورم جهانی در سال 2012 در حدود 5 درصد بوده است.

بر اساس گزارش موسسه مطالعات انرژی، به عبارت دیگر افزایش حقوق و دستمزدها در این صنعت در 66 درصد موارد حداقل بیش از میزان تورم رشد داشته است و آمارها در این میان گویای فاصله چندین برابری متوسط پرداخت در صنعت نفت جهان با ایران است.

بر اساس آمار موجود از سال 91 متوسط پرداخت ماهیانه در وزارت نفت و شرکتهای اصلی و وابسته به آن 16 میلیون و 736 هزار و 960 ریال و میانگین سالانه آن نیز 200 میلیون و 843 هزار و 525 ریال بوده است و این درآمد میانگین سالانه بر اساس دلار مبادله ای 8 هزار و 337 دلار بوده است.

بر اساس این گزارش، مقایسه حقوق و دستمزد صنعت نفت ایران و جهان نشان می دهد که پایینترین سطح پرداخت صنعت نفت جهان بین 60 تا 70 هزار دلار است که این میزان در شرکت ملی نفت ایران (با احتساب دلار مبادله ای) چیزی حدود 8 هزار دلار محاسبه شده است.

همچنین مقایسه میزان نرخ تورم و میزان افزایش حقوق و دستمزد در صنعت نفت بر اساس اعلام بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران نشان می دهد که بیشترین میزان افزایش حقوق در حدود 15 سال گذشته مربوط به سال 1377 بوده است. در این سال با وجود تورم 18.1 درصدی در کل کشور شاهد 15.8 درصد افزایش حقوق در صنعت نفت بوده ایم. بر این اساس میزان افزایش حقوق در صنعت نفت در سالهای 78، 79 و 80 به ترتیب 8، 15  و 13 درصد بوده است، در حالی که نرخ تورم کشور در این سالها تا 20 درصد هم رشد داشته است. همچنین در فاصله سالهای 87 تا 91 نیز شاهد افزایش 8، 11، 9.9، 10 و 15 بوده ایم، در حالی که نرخ تورم در این سالها نیز تا مرز 30 درصد افزایش یافته است.

مقایسه میان نرخ تورم و افزایش حقوق و دستمزد ایران و صنعت نفت جهان نشان می دهد که حداقل طی سالهای مورد بررسی در بهترین حالت متوسط پرداخت در صنعت نفت ایران چیزی حدود یک هفتم متوسط نرخ جهانی و در عین حال مقایسه نرخ تورم و نرخ افزایش حقوق در صنعت نفت نیز نشان می دهد که توازنی در این میان وجود ندارد.

به گزارش شانا، این مطالعه با تاکید بر اینکه اشل حقوقی کارکنان صنعت نفت باید به نحوی تنظیم شود که بتواند نیاز فعلی را با توجه به تورم دو رقمی در کشور برآورده کند، می افزاید: علاوه بر حمایت مسئولان و مدیران تصمیم گیر که سبب دلگرمی کارکنان می شود، سیستم جبران خدمات در صنعت نفت باید به نحوی اصلاح شود که بتواند انتظار کارکنان را از سیستم نفت به عنوان موتور توسعه کشور و یکی از بزرگترین سازمان های تولیدی کشور متناسب با حجم کار و نوع فعالیت و سختی کار و برند سازمانی و جایگاه آن در کشور ، منطقه و دنیا برآورده سازد.

همچنانکه در سند راهبردی توسعه منابع انسانی صنعت نفت هم پیش بینی شده است، همسو با منطقی شدن پرداختها باید ارزش نسبی مشاغل در این صنعت محاسبه شود تا درخواست منطقی کارکنان مبنی بر واقعی شدن سطح حقوق و دستمزد در این صنعت از سوی مراجع غیرنفتی، توسط مسئولان دنبال شود.

از سوی دیگر فراموش نکنیم که جایگزین کردن نیروهایی که با شرایط اقتصادی فعلی تمایل بالایی به ترک سازمان برای یافتن شرایط درآمدی بهتر دارند، خیلی راحت نیست. برای نمونه، حداقل 2 تا 5 سال طول می کشد تا یک نیرو بتواند با کسب تجربه و گذراندن آموزش های لازم بعنوان یک متخصص شناخته شود که این موضوع حداقل بالای یک میلیارد ریال به ازای هر نفر برای سازمان هزینه در بر خواهد داشت. هزینه جذب و استخدام مجدد نیروی جایگزین و هزینه فرصت از دست رفته را هم که به آن اضافه کنیم، رقم قابل توجهی خواهد شد که با یک تصمیم گیری صحیح و سنجیده می توان آن را ذخیره کرد.

در عین حال نباید فراموش کرد که در شرایط تحریم به نیروهای زبده و کارآمد و متخصص نیاز داریم. لذا، برای نگهداشت این نیروها نیز می بایست تدابیر لازم اندیشیده شود، وگرنه کشورهای همسایه از این موضوع بیشتر منتفع خواهند شد. بعلاوه آنکه، تعداد زیادی از نیروها نیز طی چند سال آتی بصورت طبیعی بازنشسته خواهند شد، بنابراین اگر اقدامی انجام نشود، به یکباره ممکن است با کمبود نیروی انسانی قابل توجهی در صنعت نفت روبرو شویم.

به گزارش شانا، نظام مطلوب نگهداری منابع انسانی سبب می شود در درازمدت گردش نیروی انسانی کم شده و به بهره وری سازمان اضافه شود و سلامت اداری افزایش یابد، چه بسا در سازمانی با بهترین شیوه های استخدامی شایسته ترین افراد برگزیده و به خدمت آن سازمان درآمده باشند، سپس با روشهای مختلف ارزیابی و آموزش موجبات افزایش بینش، مهارت و دانش این کارکنان فراهم شده باشد.

چنانچه در طول خدمت از آنها به نحو خوب و مطلوب نگهداری نشود یا در سازمانهای دیگر جاذبه های بیشتر و بهتری فراهم باشد، سبب می شود آن افراد بویژه افراد خبره به راحتی سازمان مزبور را ترک کرده و جذب آن سازمانها شوند و یا اینکه در مجموعه سازمان سلامت اداری را به مخاطره بیاندازند. در نتیجه زحمات، تلاشها و هزینه های مربوط به استخدام، تربیت و تجهیز نیروی انسانی و سرمایه گذاری روی افراد به هدر می رود.

بر این اساس جبران خدمات نه تنها شامل، دریافتیهاى بیرونى مانند، حقوق و مزایا، بلکه شامل تمام دریافتى هاى دیگر که در طبیعت شغل است، مانند شناسایى و مطرح شدن، ترفیع، فراهم کردن فرصتهاى پیشرفت، شغل غنى و پرمحتوا و شرایط کارى مطلوب و همچنین فرهنگ سازمانى مناسب اداره حقوق و دستمزد معمولا به دریافتیهاى مالى که به کارکنان داده مى شود، اختصاص مى یابد. بنابراین با توجه به توضیح بالا، جبران خدمات به هر نوع دریافتى و ارزشى اطلاق مى شود که کارفرما یا سازمان در قبال انجام کار افراد براى سازمان، پرداخت یا ایجاد مى کند.

پژوهشگده مدیریت و منابع انسانی موسسه مطالعات انرژی